Brecha salarial: ¿Cuándo se acabará la desigualdad entre hombres y mujeres?

La brecha salarial persiste como un desafío pendiente en la política pública y empresarial a nivel mundial. En México, esta disparidad se manifiesta con claridad, donde las mujeres reciben 75 pesos por cada 100 que ganan los hombres. A pesar del reconocimiento legal de la igualdad de derechos entre géneros, persisten obstáculos que impiden la erradicación de esta problemática.

Brecha Salarial, un Problema Complejo

La brecha salarial no se limita a una simple diferencia numérica; es el resultado de desigualdades estructurales y coyunturales que limitan las oportunidades laborales de las mujeres. Fátima Masse, cofundadora de Noubi Advisors, enfatiza la necesidad de igualar condiciones laborales en lugar de centrarse únicamente en incrementos salariales. Paola Vázquez, coordinadora de Sociedad en el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), destaca cómo el trabajo no remunerado, que las mujeres desempeñan 2.2 veces más que los hombres, constituye una barrera al crecimiento profesional.

Estas disparidades se traducen en una carga de cuidados que limita el tiempo dedicado al trabajo remunerado por parte de las mujeres, obligándolas a tomar pausas profesionales o aceptar empleos con menores ingresos. El informe "Desigualdad salarial de género en América Latina" de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) confirma que el trabajo doméstico no remunerado, los estereotipos y la segregación laboral condicionan las oportunidades para las mujeres.

La Importancia de la Transparencia Salarial

Para vislumbrar la magnitud de la brecha salarial, es crucial fomentar la transparencia salarial. Fátima Masse subraya que la falta de comunicación sobre los salarios dificulta la identificación de desigualdades. El artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece la igualdad salarial para trabajos iguales, proporcionando una base legal para las demandas laborales en casos de discriminación por razón de género.

No obstante, Paola Vázquez señala que la falta de claridad en los procesos legales y las prácticas de "secrecías salariales" obstaculizan la denuncia de la desigualdad. La necesidad de estandarizar la medición de la brecha salarial y establecer protocolos para su identificación es un pendiente que debe abordar el sector público.

Para cerrar la brecha salarial, se requiere un enfoque integral que involucre tanto al sector público como privado. El IMCO propone la estandarización de la medición por parte del sector público, el avance hacia la transparencia salarial y la estructuración de un Sistema Nacional de Cuidados (SNC). Además, se recomienda generar un piso parejo en condiciones laborales que disminuya las desigualdades mediante la inversión en el SNC y la promoción de iniciativas de cuidado y participación económica de las mujeres.

En el ámbito empresarial, se deben implementar procesos de selección y promoción inclusivos, diseñar tabulaciones y auditorías salariales, obtener certificaciones en igualdad de género e impulsar políticas de inclusión. Fátima Masse resalta que una empresa diversa y equitativa representa una ventaja competitiva al reflejar la diversidad del mercado y las necesidades del entorno.